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捷盟觀點

從張小平辭職,看國企用人要學學任正非!

  張小平辭職事件火了!西安航天動力研究所,又稱航天601所,是我國液體火箭動力事業的發源地,使我國成為世界上少數幾個掌握先進超低溫高性能推進技術的國家之一,可謂是國企中的高科技典范,火了的公文簡單翻譯一下就是,我司研究員張小平跳槽了,當初批準辭職的時候沒覺得他有啥了不起,但是他離職之后我們突然發現沒有他整個項目都癱瘓了,懇請國家派人把他抓回來繼續研究項目。。。 目前在很多國企沒有轉變薪酬觀念,將薪酬同管理崗位、職務掛鉤,像張小平這樣的技術人眼十幾年如一日,兢兢業業,薪酬也沒有調整的機會。然而時代不同了,私營企業正虎視眈眈盯著張小平們!航天601所該處級領導稱,有民營公司在研究所附近設點,針對性挖人,年薪高出好幾倍。“動輒開出年薪五六十萬,稍有職稱的上百萬的年薪,與西安年薪二十萬以內相比,沒幾個能經受住誘惑。” 千軍易得,一將難求,企業管理者發掘人才,培養人才,就是為了留住人才,為己所用。國資委一直在提倡市場化改革,改的是什么?是思路,是意識,是機制,是文化,身份市場化、能力市場化、工作市場化、薪酬市場化、績效市場化、意識市場化,然而很多國有企業卻仍然無法實現,基本上管理崗位能上不能下,薪酬水平能高不能低,人員能進不能出。

  網上有人寫出了一篇《看懂公文的小心思——技術拆解張小平離職公文》,我們不妨看看任正非是怎么挽留離職員工的!曾有2封華為內部總裁辦的電子郵件流出,一封內容關于任正非公開升職一名“敢于講真話”的員工,連升兩級還叮嚀專人保護;另一封郵件中任正非對其曾經的一名員工點名道姓的呼喚其回歸,并且印發成文件分發至全體員工——“我們要緊緊揪住優秀人物的貢獻,緊緊盯住他的優點,學習他的榜樣。這要成為一種文化,這就是哲學”。同樣是挽留核心員工,里面透出兩種對于人才的態度,讓我們深思!

  要想在這場優勝劣汰的“自然”競爭中取得勝利,首要解決的問題就是留住人才。企業怎樣才能留住人才呢?

  薪酬留人。企業想要留住人才,薪酬是第一要素。物質利益是人類生存的基礎,也是人類進行其他社會活動的基礎和條件。企業的薪酬政策要考慮內部公平性和外部公平性兩方面內容:部門內的公平,可采取績效與薪酬掛鉤的方法或實行有效的獎勵制度,或制定一個統一的尺度,通過崗位價值分析建立一個適用于本企業所有崗位的模型,進行崗位評價;外部公平性就是與其他企業相比較,本公司的薪酬水平不能過低。需要是人的行為驅動力,滿足需要是一個人的出發點,又是行為的最終歸宿。人類的一切活動無非是使自己的需要得到滿足的過程。

  情感留人。人非草木,孰能無情,情感留人是一種特別的留人之道,就是企業管理者通過和員工情感交流和滿足員工感情需要來吸引和穩定人才。“得人心者得天下”,這是歷史和現實都證明了的真理。滿足人的需求,學會感情投資,把人際關系對員工的激勵作用發揮到極致,已經成為成功管理者必備的素質。感情留人要求企業管理者在日常管理中,善于用心同員工溝通,了解員工需求,對企業員工努力做到人格上尊重、心理上滿足、工作上支援、生活上關心,用情感的紐帶把各類人才的心和企業系在一起,不斷提高企業員工的凝聚力、歸屬感,為企業營造友好、和諧、積極向上的氛圍。

  事業留人。是以企業發展和滿足企業人才不斷成長和發展來吸引和穩定人才的方式。它包括兩層含義:一是靠企業事業發展來吸引和穩定人才;二是在企業事業發展中滿足企業人才的個人成長和發展來吸引和穩定人才。事業留人要花時間培養人才,去觀察發現員工的閃光點;要增強員工的自信心,促使其獲得非凡的事業和成就感;要激勵員工的創新精神,極大地發揮員工潛能,為企業貢獻自己最大的能量;要提供具體資源和渠道協助員工實現職業理想;要給予員工充分信任,提供獨立施展才華的空間。

 

       捷盟咨詢可以做什么——您可以信賴的專業企業文化管理咨詢公司

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捷盟咨詢在企業文化研究與咨詢實踐方面進行了幾十年努力,積累了豐富了經驗,已成為中國企業文化咨詢行業的知名品牌。公司開發的“戰略導向型企業文化咨詢模式”、“一本三涵”、“企業生命周期關鍵成功因素模型”,“企業文化理論模型”等成為業內知名的企業文化咨詢模式與工具廣為運用。已成功為北京同仁堂集團、國家電網、北京三元集團、中國南車集團、國家開發投資集團等幾百家大中型企業提供了的企業文化全案咨詢。

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