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企業文化類型研究

企業文化是企業的核心競爭力,是企業持續發展的重要力量源泉。核心競爭力的基本特征在于它是競爭對手難于模仿的、異質性的和有價值的能力,企業文化恰恰可以滿足企業核心競爭力的這些基本特征。卓越的企業文化是企業基業常青的基礎,這些基本上成為各企業的共識,對于企業文化的關注與研究是現代商業競爭和發展的必然。因此,企業文化的建設也風生水起、方興未艾。

企業文化是什么?企業文化研究大師 Schein 認為:“企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和”。企業文化看不見、摸不著 , 但卻是存在的 , 而且無所不在 , 存在于無形之中,卻對企業起著至關重要的作用,影響著員工的靈魂,對員工的行為起約束作用,是企業的無形統治者。企業文化建設(或稱塑造)成為企業管理的重頭戲。企業文化測量和診斷是企業文化建設的前提,究竟應如何看見企業(或企業)那些看不見的文化?

客觀地分析與全面地診斷一個企業的文化,并非唾手可得、輕而易舉的事情。因為處在一種文化影響下的企業成員,總是以這種文化決定的特殊的思維方式與觀察方式思考問題。 先入為主的觀念,往往會影響企業成員客觀地分析和公正地評價本企業的文化現狀。同時,文化的內隱性,更增添了人們分析診斷和評價企業文化的困難。

鑒于企業文化是一種龐雜而抽象的概念,為了研究或測量的需要,常將企業文化予以分類,以使企業文化的抽象程度降低。同時,通過企業文化類型的測量,達到進一步研究之目的。

關于企業文化分類, Schein(1985) 曾說:“多位研究者對文化本身的定義并沒有太多的改變,但因分類方式的不同,使得企業文化被分割成許多不同的類型”;也有學者喜歡通過對文化的分類,以求能以整體的觀點來觀察企業的現象,而非僅探討企業文化的個別概念。

對于企業文化類型,國內外專家很多研究成果,簡單概述如下。

一、庫克與賴佛提( Cooke and Lafferty )的分類

庫克和賴佛特把企業文化劃分為 12 類,分別說明如下 : ( 1 )人文關懷的文化 (humanistic-helpful culture) : 鼓勵企業成員積極參與企業事務,并相當重視團體中的個人。企業希望成員間能有開放的、支持的、建設的互動。( 2 )高度歸屬的文化 (sffiliative culture): 企業成員對其所屬工作團體能有相當的認同、友善的態度、開放的心胸與強烈的滿足感。( 3 )抉擇互惠的文化 (approval culture) :避免沖突,強調和諧的氣氛,支持他人意見,可換取他人對自己的支持。( 4 )傳統保守的文化 (conventional culture) :保守,重視傳統,特色是層級節制,嚴密節制。要求成員順從決策,恪守規則。( 5 )因循依賴的文化 (dependent culture) :層層嚴密監控,決策集權。( 6 )規避錯誤的文化 (avoidance culture) :有罰無獎賞的文化,若表現優良,則理所當然。有”多做多錯,少做少錯,不做不錯”的心態,企業成員不再愿意負擔任何責任,將自己受責備的可能性降至最低。( 7 )異議反制的文化 (oppositional culture) :此種企業充滿了反制對立的意含,異議份子往往是令人贊賞的對象。企業成員會因所提之批評而聲名大噪,獲得崇高的地位與影響力。長久以往,會使企業成員習慣為反對而反對,因而做出不切實際的決定。當然,適度的異議具有良性的刺激,但若過度,則會產生一些沒有必要的沖突,如此問題不但很難對癥下藥,亦難獲得解決。( 8 )權力取向的文化 (power culture) :此種企業不注重成員的參與,重視職位所賦予的權威,企業成員相信,只要攀登管理階層,監控部屬, 并對上級的需求做響應,以此得到獎勵。如此企業中,人與人之間的關系不再存在,取而代之的是職位與職位之間、或角色與角色之間的關系。所以部屬很可能會抵抗此種權威式的控制,因而降低貢獻心力的意愿。( 9 )競爭文化 (competitive culture) :即成王敗寇,企業成員會因突出的表現而受到獎勵與重視,企業成員彼此處于競爭態勢 , 不可自拔 , 合作意愿低。( 10 )力求至善文化 (perfectionistic culture) :追求完美,堅忍而固執。企業中,努力不懈的人才會受到重視。企業成員皆避免犯下任何錯誤,并使自己隨時對周遭事物保持高敏感度。( 11 )成就取向的文化 (achievement culture) :處事有條不紊、能夠自行預定目標與完成目標的個人。( 12 )自我實現的文化 (self-actualizing culture) :此種文化有三個特點:一是重視創造性,二是質重于量,三是兼顧工作的完成與個人的成長。

進一步, Cooke and Rousseau(1988) 對企業文化類型進行了整理,分為三大類,分別是滿足文化、安全 / 人際文化和安全 / 任務文化。如表

表 Rousseau 企業文化類型表

文化類型
企業文化子維度
滿足文化
  1. 人道幫助文化 : 為參與及人員導向的管理。
  2. 關懷親愛文化 : 強調人群互動關系,分享感覺。
  3. 追求成就文化 : 強調員工自我規劃目標并充滿熱情的完成目標。
  4. 自我實現文化 : 鼓勵員工樂在工作、發展自我及時常創新。
安全/人際文化
  1. 贊同接納文化 : 避免沖突的發生及重視人際的互動關系。
  2. 傳統謹慎文化 : 公司為傳統、保守及較高的控制性。
  3. 倚靠依賴文化 : 員工較依賴主管的決策,較少參與。
  4. 回避保守文化 : 失敗的員工企業則給予嚴重的懲罰。
安全/任務文化
  1. 對立抗衡文化 : 公司鼓勵同仁間的對立及互相批評。
  2. 權力控制文化 : 成員重視爭取更高的職位及控制部屬。
  3. 強調競爭文化 : 成員努力與同儕競爭以爭取獎酬。
  4. 完美主義文化 : 公司非常認同完美、持續力及辛勤工作的員工。

二、 E· 戴爾和 A· 肯尼迪的分類

美國企業管理家 E· 戴爾和 A· 肯尼迪,在深入考察世界 500 強企業后,發現大部分企業的文化可概括為以下四種類型:( 1 )硬漢式的企業文化:自信,個人主義掛帥,追求最佳及完美,提倡冒險精神、創新意識。鼓勵企業內部的競爭,不斷創新為企業的價值追求。風險高。( 2 )努力工作及盡情享樂文化:工作與娛樂并重,企業成員喜歡采用低風險、迅速回報的方式來取得成功。以緊張地努力工作來增強企業實力,避免大的風險;( 3 )以公司為賭注極大,需要幾年后才知道結果。( 4 )注重過程文化:很少回報或完全沒有回報,成員很難衡量自己所做的事,只能把全部精神放在“如何做”上,也稱“官僚”文化。如圖 1 戴爾和肯尼迪的企業文化類型模式。

三、 Cameron 的分類  1985 年,密西根大學工商管理學院的 Kim S . Cameron 以企業接受風險之程度 ( 內向 ─ 外向 ) 及企業行為之彈性程度 .( 彈性 ─ 控制 ) 為構面,將文化分為四類:支持型文化、創新型文化、效率型文化及官僚型文化。

( 1 )官僚型文化 (berueauratic culture) 特征是企業層級分明,有清楚的責任及授權,工作標準化和固定化,行事態度謹慎保守,此類型文化通常建立在控制和權力的基礎上,不喜變革。

( 2 )創新型文化 (innovative culture) 特征是面臨的競爭環境較為復雜、多變、激烈及動態性,在這種環境下,具有企業家精神或充滿企圖心的人較容易成功,工作較具創造性、挑戰性和冒險性。

( 3 )支持型文化 (supportive culture) 特征是企業環境通常相當開放、和諧,有家庭溫暖的感覺,企業中具有高度的支持、公平、鼓勵、信任與開放,具有很高的相互合作精神,是十分重視人際關系導向的工作環境。接受變革。

( 4 )效率型文化特征是企業間重視績效和講究效率,存在相互競爭的氛圍,經常冒大風險和接受大變革。圖形表示見圖 2 Cameron 的企業文化類型模式。

四、 Quinn 的分類  Robert E . Quinn 教授用兩個主要的成對維度(靈活性-穩定性)和(關注內部-關注外部),可將指標分成四個主要的類群,四個象限代表著不同特征的企業文化,分別被命名為:

( 1 ) 團隊型 ( clan 。也有翻譯為家族型) : 強調人際關系,企業就象一個大家庭,彼此幫忙,忠心和傳統是重要的價值觀,重視人力資源發展所帶來的 長期利益、士氣及凝聚力。

( 2 ) 活力型 ( adhocracy ) : 特點是強調創新與創業,企業比較松弛非規范化,強調不斷的成長和創新,鼓勵個人主動創新并自由發揮。

( 3 ) 市場型 ( market ) : 強調工作導向及目標完成,重視市場及產品,對市場有敏銳的洞察力。

( 4 )層級型 ( hierarchy 也有翻譯為官僚型) : 強調規則至上,凡事皆有規章可循,企業重視結構化與正規化,穩定與恒久是重要的觀念。領導以企業有良好的協調和效率為榮。圖形表示如圖 3 Quinn 的企業文化類型模式。

五、河野豐弘的分類

日本河野豐弘則把企業分為三種類型:( 1 ) 活力型 : 具有活力,追求革新、挑戰,精神旺盛,無畏失敗。有目標、面向外部,上下左右溝通良好,能自發地提出設想,責任心強。( 2 ) 官僚型: 企業導向、例行公事、過度謹慎等等。( 3 )僵化型: 習慣導向,安全第一,自我保存,面向內部,行動遲緩,不創新。

六、威廉·大內的分類

日裔旅美學者威廉·大內提出三種企業文化類型:( 1 ) J 型文化:日本式企業文化稱為 J 型文化,主要特點如下:實行長期或終身雇傭制度,使員工與企業同甘共苦;對員工實行長期考核和逐步提升制度;非專業化的經歷道路,培養適合各種工作環境的多專多能人才;管理過程既要運用統計報表、數字信息等清晰鮮明的控制手段,又注重對人的經驗和潛能進行細致而積極的啟發誘導;采取集體研究的決策過程;對一件工作集體負責;人們樹立牢固的整體觀念,員工之間平等相待,每個人對事物均可作出判斷,并能獨立工作,以自我指揮代替等級指揮。( 2 ) A 型文化:美國當前盛行的、人際關系淡漠的企業文化模式稱為 A 型文化,主要特點如下:短期雇用;迅速的評價和升級,即績效考核期短,員工得到回報快;專業化的經歷道路,造成員工過分局限于自己的專業,但對整個企業并不了解很多;明確的控制;個人決策過程不利于誘發員工的聰明才智和創造精神;個人負責,任何事情都有明確的負責人;局部關系。( 3 ) Z 型文化:價值觀主要是長期的雇傭、信任和親密的人際關系、人道化的工作條件。所以, Z 型文化能滿足員工自身利益的需要,符合美國文化,又學習日本管理方式的長處,是美國未來企業發展的模式。

七、魏杰的分類

清華大學學者魏杰提出: ” 對于企業文化的分類,不同的著作有不同的提法,這些劃分有的顯得紛亂蕪雜,有的則顯得不夠完全,我個人認為比較恰當的分類方法是將其歸為經營性企業文化、管理性企業文化和體制性企業文化三個方面 ” 。( 1 )經營性企業文化 :是指企業在對外經營中所表現出來的價值觀和方法論。 ( 2 )管理性企業文化 :指的是企業在處理對內管理過程的各種關系中所形成的價值觀和方法論。 ( 3 )體制性企業文化 : 指的是為了維系企業體制而產生的企業文化。

小結

上述文化分類讓我們對各類文化有更周延的了解,就分類標準而言,庫克與賴佛提較符合窮盡的原則,但分類略嫌龐雜。 Quinn 、 Cameron 、河野豐弘等學者分類的緯度大致相同,均是以“內 - 外”和“控制 - 靈活”的“競值架構”四分,分類的結果也大致相同。威廉·大內分類主要是聚焦于美國企業和日本企業之間的差異。魏杰的分類則著重于企業文化 的內容。

企業文化類型各家說法不一,其分類構面有的從領導的角度分,有的從員工的表現與態度分,有的則以企業目標的達成分;由于企業結構不同、企業目標不同、企業成員組合不同,其分類方式也不一樣。企業文化的分類,根據需要,有的可將之合并,有的可以將之展開。在不失代表性的前提下,分類應以簡潔明了、便于理解、方便使用為最佳。


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