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京唐港股份有限公司人力資源咨詢

【項目背景】

京唐港是孫中山先生在《建國方略》中提出擬建的“北方大港”的所在地,是唐山市聯合北京市共同投資開發建設的環渤海地區重要港口,具備優越的建港條件、廣闊的國有灘涂、獨特的區位優勢和發達便捷的集疏運網絡。京唐港1989年8月動工。十幾年來,京唐港順應國際航運業和現代物流業發展新趨勢,加快以大型化、深水化、專業化為標志的港口基礎設施建設,港口檔次不斷提升,功能日益完善,通航能力和等級顯著提高,港區面貌日新月異。

1992年通航以來,面對日益激烈的市場競爭環境,京唐港恪守“誠信為本、客戶至上”的經營宗旨,以強烈的市場意識、競爭意識和服務意識,解放思想,奮力拼搏,不斷提高服務質量和水平,運營生產發展迅速,特別是1998年后,港口發展駛入快車道。吞吐量連續5年保持年均25%以上的速度高位攀升,2001年港口吞吐量一舉突破1000萬噸大關,跨入國家千萬噸大港行列。2002年完成運量1465萬噸,首次躋身全國沿海港口20強。2004年港口吞吐量達到2602萬噸,實現了跨越式發展。

京唐港為了適應快速發展的需要,提高港口的管理水平,在總經濟師的親自指導下,進行了兩次工資改革,建立了一套完整的績效考核方案,但由于是內部人操作,模型的選取及改革方案還有不完善之處,導致改革沒有達到預期的效果。因此,公司毅然決定請捷盟咨詢來提升公司管理水平。

【解決方案】

第一階段:聯合項目組首先經過兩周半的工作,對企業的管理進行了診斷,找出了客戶企業目前存在的主要問題。

1)京唐港的組織現狀處于由整合向規范化過渡的階段,授權體系的建立成為企業發展的客觀要求;

2)京唐港存在著向集團化組織轉型的需要,總部職能將相應轉變,但從目前看來,戰略管理、投資管理、控制協調職能還比較欠缺;

3)部分職能分散在不同的部門,需要歸并;

4)對二級公司實行內部核算管理,但目前是一種行政式的管理方式,在人權、財權管理方面過于剛性,不利于二級公司走向市場;同時,對二級公司目前主要通過高層任職方式來管理,沒有公司層面的集中管理;

5)員工職位晉升通道狹窄,缺乏多樣化的職業發展通道,普遍感覺沒有成長空間,管理崗位設置為非梯形結構,難以發現和培養人才,公司感覺人才缺乏。

第二階段:分析問題。

職位晉升通道狹窄,缺乏多樣化的職業發展通道,管理崗位設置為非梯形結構,難以發現和培養人才,只有單一的晉升通道,只有管理職位上升,才意味著員工晉升,在員工中竟然有89.6%的人認為自己的晉升不大或沒有可能性;45.05%的員工不喜歡或者認為不適合目前工作,表明人崗不匹配還存在一定的普遍性。這種人崗不匹配和晉升通道狹窄的存在,直接導致人不能盡其才的現象,使員工缺乏發展動力。

聯合項目組的管理診斷得到了客戶方的高度認可,對我們提出了解決問題的思路也給予了充分肯定,為我們下一步的工作打下了比較好的基礎,也讓這位非常挑剔的總經濟師對我們有一定的折服!

【項目成果】

針對晉升通道狹窄,我們設置了管理、生產、技術和船員四大職系,分別在薪酬管理、績效考評、人力資源規劃、培訓管理、職業生涯設計和人才選拔與淘汰管理方面,根據四大職系出臺了相應的管理辦法,只要員工在各自職系技能得到了提高或績效優秀,就能得到相應的提升。

對京唐港其他方面的問題我們相應在采取了一些創新方法,分別提出了可行的解決方案。最后,聯合工作組經過三個月的共同努力,為京唐港在制度層面初步建立了責任管理體系、薪酬激勵體系和發展規劃體系三大體系,共有18個文件體系。


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