足彩玩法
北京捷盟管理咨詢有限公司
客服專線: 4006-518371 總機: 010-82251245/1246

Think Tank

CONTACT聯系我們

客服專線:4006-518371
總機:010-82251245/1246

HOT ARTICLES 推薦文章

熱點!把“996”當企業文化?人民日報發聲了! 熱烈祝賀捷盟咨詢兩大客戶戰略合作 國企黨建如何與企業文化建設相結合? 如何實現“科技向善”? 從張小平辭職,看國企用人要學學任正非! 企業文化是企業的精神坐標! 捷盟咨詢首席專家魏杰:中國宏觀經濟2018下半年走勢分析 付立紅:母子文化管控絕不僅是“幾統一” 面對“跪爬企業文化”,請監管者拔劍而起! 京東物流CEO王振輝“一封家書”令無數快遞小哥動容 賦能管理,實施“企業文化+”解決方案 任正非:淡化英雄,正視企業管理者的使命 發揮中國體制改革的民治力量 中國文化傳統對企業文化的影響 高速公路企業思想政治工作與企業文化建設的關系探討 國企改革加速的三條線索 要尊重人性是最深沉的企業文化 雇主品牌是企業文化的一面鏡子 管理中各個層級的角色定位? 案例欣賞:“1+9”陽煤文化體系 吳維庫:領導者的核心能力 中國銀行業企業文化建設的政策指針 創新創造驅動,才是真智造 區塊鏈公司的企業文化衫欣賞 文化觀察:不良疫苗事件如何明明白白? 將企業的職能部門當做利潤中心來經營 培育企業家精神,實現中國金融雙向開放 新時代企業家精神的特征 也談企業安全本質化 顛覆者的成功學法則:熬過低谷直面失敗的戰士 用“企業文化+”思維賦能高質量發展 看看這家上市公司的企業文化周會怎么開? 新時期思想政治工作的意義 檢察院文化建設的思考 讓品牌與年輕人對話 淺談大數據時代的企業管理 文化雜談:立場、原則和真理 從山東能源案例,看煤炭企業重組中的文化軟實力作用 深圳十佳企業文化示范基地頒獎 打造安全文化 鑄起安全盾牌 指尖上的黨建平臺 中國民企綻放背后:企業文化是核心競爭力 企業家轉型需要智慧與勇氣 誠信與企業文化的關系 組織變革是組織保持持續競爭力的重要力量 未來企業人力資源變革方向 企業文化之滲透于制 企業文化之內化于心 企業文化成長法則(三)統籌三個階段 企業文化成長法則(二)企業戰略落實 企業文化成長法則(一) 企業文化評估不可忽視企業戰略 建設企業文化傳播載體的五大方法之開展目視管理 基于長遠的企業戰略,形成產業遠見 在薪酬管理中體現企業文化 企業文化要落實到企業戰略活動中去 優秀企業文化支撐與引領企業戰略 企業文化與職業化 企業文化為什么不好做? 企業文化建設:思維改變還是行為改變? 企業文化要“實”不要“虛” 企業文化咨詢有什么用? 捷盟咨詢:終級性價值觀與工具性價值觀 捷盟咨詢:傳統價值觀與現代價值觀 捷盟咨詢:點贊任正非!華為“說真話“郵件的文化啟示 捷盟咨詢:價值觀與考核制度 捷盟咨詢:“文化魚吃文盲魚” 捷盟咨詢:價值觀管理是企業競爭力的動力源 捷盟咨詢:做一個有價值觀的企業公民 捷盟咨詢:做一個有文化的企業 捷盟咨詢:企業文化中的“大魚吃小魚” 捷盟咨詢:價值觀管理的最佳時期 捷盟咨詢:東方價值觀和西方價值觀 價值觀的層次你可知? 管理咨詢師,品牌背后的價值觀你注意到了嗎? 價值觀管理是企業競爭力的基礎 企業文化建設中,價值觀應貫徹到戰略規劃的全過程 價值觀與戰略的關系 捷盟咨詢:個體價值觀與團體價值觀 做一個文化的企業 企業文化管理中,價值觀塑造品牌 管理咨詢中,品牌承載企業價值觀 建立共享型價值觀,改造犧牲型價值觀 企業文化中的價值觀 企業文化故事要注意什么問題? 核心價值觀與非核心價值觀 價值觀指導企業行為 捷盟咨詢副總裁付立紅談民營企業的文化建設 健全人資體系,打造幸福員工 理念提煉:關鍵在“精準” 規范化管理——民營企業成長的煩惱 立言為民方不朽 付立紅:法治與職業化 中小型建筑施工企業經營管理模式變革思路 望聞問切,把脈“機關文化” 文化管理要從行為入手 做中國企業文化3.0的參與者 做企業文化也要學習鄧小平! 建筑企業層級定位與核心職能探討 做一個和諧的追隨者 讓笑對壓力成為一種習慣 對企業管理幾個問題的思考 國家-企業-員工三層面建設高效誠信市場經濟體系 關于中國未來20年改革方向的思考 當經濟利益PK企業價值觀的時候 民營通信工程企業的發展之路與戰略選擇 規范化管理——民營企業成長的煩惱 “穩增長”就要進行財稅改革 奧特萊斯將迎來黃金發展期 “十二五”乳品行業發展的思考 人才戰略之人力資源規劃 跨國公司助推我國國際形象提升 塑造戰略導向型企業文化 大型企業集團資本運作策略探討/羅先初 商業概念知識——波特五力模型的歷史和內涵/捷盟——思創源研究中心 對我國工藝美術企業發展戰略的思考/捷盟咨詢 商業概念知識—— 7 S 模型的歷史和今天/思創源 管理咨詢的價值分析 請用管理語言描述管理問題/捷盟咨詢 規避戰略思維中的短視/捷盟咨詢 企業創新與核心競爭力之——企業戰略創新/魏杰 基于價值的管理咨詢服務/何洋 企業戰略決策中的競爭對手分析/何洋 制約我國建筑企業發展的因素與解決對策 民營企業的問題、任務與追求 基于企業戰略的人力資源規劃與科學的員工職業生涯設計 中小科技企業孵化器的構建與發展研究
捷盟觀點

基于企業戰略的人力資源規劃與科學的員工職業生涯設計

人是企業的主體,企業的發展需要以人為本。本者,根也。任何企業之樹,沒有根長不大,沒有了根,也必定枯死。所以說,人力資源是企業發展第一要素,是企業核心競爭力的真正源泉。

戰略目標是企業發展的方向,戰略解決的是三個層面的問題,第一層面是短期的供求問題;第二層面是中期結構問題;第三層面遠期的人的素質與團隊文化問題。供求失衡與結構失調都與人的決策素質、實施能力、組織機制、團隊文化有關。而要改變人的素質與團隊文化,形成具有核心能力的隊伍,至少需要8 -10 年的長期努力。

人是企業的第一資本,人是生產力的第一要素,是創業之本、發展之源。企業為了良性發展,實現企業戰略,應該合理地使用人才,充分發揮人才的主觀能動性,努力完善用人機制。不僅對外面的人才“引得進,用得上,留得住”,而且也為內部的人才搭建好施展才能的平臺。因此,必須在企業戰略的指引下,提前進行科學的人力資源規劃,以為企業解決短期供求問題和中期結構問題提供必要的人力資源。

人力資源規劃是人力資源管理領域的一個關鍵環節,是建立人力資源戰略的起點,目的是將企業經營發展的需要和社會與企業人力資源的供應結合起來,為企業發展提供人力資源方面的保障。

人力資源規劃是企業根據其發展需要和內外部條件,運用一定方法,對人力資源的需求和供給狀況進行分析和估計,并制定人力資源政策與相應方案,通過提供足量的具備一定的專業知識、知識結構完整、思維活躍、有一定獨特見解、滿足相應崗位需要的、對企業忠誠和有相應工作經驗的人力資源以滿足未來企業發展需要的過程。

人力資源方面核心競爭力的建立是一個長期的過程,制定人力資源規劃只是這一過程的出發點,正確可行的規劃是一個基本條件。

企業進行人力資源規劃一般有以下六個步驟:

1.   對企業所面臨的未來市場發展趨勢和需求進行預測;

2.   確定滿足這一市場發展趨勢要求企業所需要人力資源的類型和數量清單;

3.   確定五年內需要的員工類型和數量的清單;

4.   確定組織需要招聘或裁減的員工類型和數量的清單;

5.   制定對現有員工和從外部市場引進新員工進行培訓與發展的計劃;

6.   以此為基礎重新審視企業的總體戰略。

首先是對企業所面臨的市場需求及專業發展趨勢進行調研,這是制定人力資源規劃的依據,也是解決要做什么的問題。

其次,企業在進行人力資源規劃時還必須分析本單位的具體情況,進行SWOT 分析,尤其是人力資源方面的優勢、劣勢及未來發展不能滿足人力資源需要的方面,以建立本企業獨特的人力資源方面的核心競爭力。

第三步,根據調研結果,對現有人力資源結構進行適當的調整,對市場需求較大的人力資源進行充實,并建立或引進適應企業發展趨勢的新人力資源,同時對市場需求減小的人力資源進行萎縮或刪減,使人力資源結構達到合理的水平。

第四步,根據人力資源結構的變化,確定管理和專業技術崗位,并對管理和專業技術崗位進行工作分析。工作分析是指收集和檢查一個崗位的基本活動信息以及完成工作所應具備資格的過程。工作分析是對工作的性質、任務、責任以及從事該項工作人員的條件等方面進行周密調查和分析研究,并加以科學、系統的描述,做出規范化的記錄,以便進行科學的管理。實際上,這就是一個定崗并確定任職資格的過程。崗位的任職條件應具有一定的超前性,要適應今后一定時期內管理和專業技術發展變化的需要。

最后是確定崗位任職人員。崗位及任職資格確定后,就要對號入座了。首先是對現有人員工作能力的評估,包括工作業績、管理能力、專業水平、發展趨勢等方面;其次是對該工作人員是否適應某一崗位的工作要求做出判斷;最后還要做出聘任決定或制定培養計劃。這個過程實際上也是一個對現有人員結構進行優化重組的過程。對能夠達到崗位任職條件的人員可直接聘任,這是對人員能力的認可和激勵;對暫時沒有合適人選的崗位可空缺,并確定重點培養對象及培養計劃,或制定人才引進計劃及標準。

通過以上幾個步驟的人力資源規劃,可以基本確定目前及今后一段時間內我們所需要的人力資源目標。那么我們如何培養所需要的人才呢?

管理和專業技術人才的培養是一個長期的過程,培養一個能從事普通工作的熟練技術人員需要3 到5 年的時間,而培養一個出色的專家型人才可能需要15 年或更長的時間。普通技術人員可以通過引進來加快補充速度,而引進專家型人才非常困難,基本上只能靠自己培養,即培養為主,引進為輔。

培養人才很難,留住人才更難。近幾年,各企業的人才流失現象都比較嚴重。流失的原因也零零總總,有待遇、工作環境、發展的空間、單位發展前景等。人才流失問題是各個單位面臨的最大問題。建立合理的激勵機制,創造良好的工作環境,給予適當的發展空間,做到人盡其才,是解決這一根本問題的前提條件。

總之,人力資源規劃工作在某種程度上是決定一個企業命運的重要工作。人才是確立企業核心競爭能力的基本條件和動力源泉。現在一些企業已經認識到這一個問題,一些企業高層遠見卓識,成立了一些人力資源規劃工作小組。培養人才,多出人才,快出人才,確保企業的市場領先地位。

企業人力資源是由一個個人組成的。企業在進行人力資源規劃的同時,還需要指導員工進行科學的職業生涯設計。

員工在忙著制定公司、部門或本崗位的工作計劃的同時,還需要對自己的職業生涯做一份計劃。

員工在自己人生的各個階段,都得多多少少稱稱自己的斤兩,分析自己所追求的目標及價值,人們將這一行為稱之為職業生涯設計。成功的人生是需要正確的設計的。

員工在進行個人職業生涯設計的前提就是在企業人力資源規劃的指導下進行。有效的職業生涯設計還必須充分且正確地認識自身的條件與所在崗位的環境。其次,有效的職業生涯設計需要切實可行的目標,以排除一些不必要的猶豫和干擾,全心致力于目標的實現。否則,員工是很容易對現狀妥協的。第三,有效的職業生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略,這些具體可行的行動方案會幫助員工一步步地實現個人職業目標。最后,有效的職業生涯設計還要不斷地反省修正個人職業生涯目標,反省策略是否恰當,以適應環境的變化,同時為下一輪職業生涯設計提供參考依據。

員工進行個人職業生涯設計時一般遵循以下幾個步驟:

◆ 確定個人志向。俗話說“志不立,天下無可成之事。”立志是人生的起跑線。在進行個人職業生涯設計時首先要確定個人志向,這是員工進行個人職業生涯設計時的關鍵,也是最重要的一點。

◆ 審視自己并進行自我評估。自我評估是為了認識自己,了解自己。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學識、技能、智商、情商、危機處理能力、思維方式和方法、道德水準等等。

◆ 職業生涯機會的評估。每個人都處在一定的環境中,在進行個人職業生涯設計時需要分析環境條件及其發展變化情況,個人與環境的關系,個人在環境中的地位,環境對自己提出的要求及環境對自我有利與不利條件等。環境因素評估主要有:組織環境、政治環境、社會環境和經濟環境。

◆ 職業的選擇。職業選擇正確與否直接關系到人生事業的成功與失敗。人們常說“女怕嫁錯郎,男怕選錯行”。職業選擇對個人非常重要。員工在選擇職業時必須考慮自己的性格、興趣、特長、內外環境與自己所選職業是否匹配。

◆ 職業生涯路線的選擇。在職業確定后,是選擇向行政管理路線發展,還是選擇專業技術路線發展?在進行個人職業生涯設計時,需要確定自己的職業發展路線,才能使自己的學習、工作及各種行動措施沿著個人職業生涯設計的方向前進。這時需要考慮三個問題:一是我想往哪條路線發展?二是我能往哪條路線發展?三是我可以往哪條路線發展?

◆ 設定職業生涯目標。沒有目標,個人就猶如駛入大海的扁舟,四海茫茫,沒有方向。目標的設定,是對個人人生目標根據自己的最優才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息做出的抉擇。職業生涯目標一般分為短期目標、中期目標和長期目標。

◆ 制定行動計劃與措施。在確定職業生涯目標后,行動成了關鍵環節。行動是落實目標的具體措施,包括工作、訓練、教育、輪崗等。

◆ 職業生涯設計評估與反饋。“計劃趕不上變化”,影響職業生涯設計的因素很多,許多因素的變化是無法預測的,要使員工職業生涯設計行之有效,需要不斷地對個人職業生涯設計進行評估和修訂。

員工分別處于人生的不同階段,在不同的人生階段,個人職業生涯設計應有不同的側重點。每個階段都要面臨相應的職業問題和職業任務。

職業生涯階段如何劃分,各國專家學者有不同的劃分理論和方法,主要可分為按年齡層次劃分、按專業層次劃分和按管理層次劃分三種類型。個人職業生涯按年齡層次劃分,一般分為早期、中期和晚期三個階段。

早期職業生涯(開始工作5 到10 年),這個時期員工所關心的問題主要集中在:首先是要得到一份工作;二是學會如何處理日常工作中所遇到的麻煩;三是要為自己的工作而承擔責任;四是要做出是否改變職業和單位的決定。

在這個階段,員工需要開發的職業技能有:了解職業、工作單位和敬業精神的信息;了解如何與上級、同事和其他人協調關系一同工作;開發某一方面或更多方面的專門知識。

中期職業規劃,這個時期員工所關注的問題主要集中在:對工作和組織的寬廣視野,鍛煉、技術和能力的整合,重新確定前進的進程和目標,培養訓練和教導他人的能力。本階段,員工需要開發的職業技能有:開發更為寬廣的能力和知識;了解如何自我評價的信息;了解如何正確解決工作、家庭和其他利益之間的關系矛盾。

晚期職業生涯(退休前5 到10 年),這個時期員工所關注的問題主要集中在:承擔更大的責任或縮減在某一點上所承擔的責任,培養關鍵性下屬職員,準備退休并建立新自我。本階段,員工應該開發的職業技能是:擴大和加深興趣或技術的廣度和深度;了解其他綜合性的成果;了解如何合理安排生活,避免被工作所控制。

人是企業發展的源泉,企業需要對人力資源進行科學的規劃,需要針對不同個體的人指導員工進行科學的職業生涯設計。企業是投資人、管理層和員工共同實現自我價值的平臺,只有實現投資人、管理層和員工等多方共贏,一起隨著企業成長而達到各自目標,企業才是一個真正的共贏平臺。員工在企業發展不同階段,在自己不同的人生階段,需要不斷地對個人職業生涯設計進行必要的評估與修訂,實現企業與人力資源之間的良性互動,達到多贏目標,推動共贏平臺的健康發展。


相關閱讀:
熱點!把“996”當企業文化?人民日報發聲了!2019-04-17 熱烈祝賀捷盟咨詢兩大客戶戰略合作2019-03-08 國企黨建如何與企業文化建設相結合?2019-02-15 如何實現“科技向善”?2019-01-15 從張小平辭職,看國企用人要學學任正非!2018-09-28 企業文化是企業的精神坐標!2018-09-26 捷盟咨詢首席專家魏杰:中國宏觀經濟2018下半年走勢分析2018-09-21 面對“跪爬企業文化”,請監管者拔劍而起!2018-09-11 付立紅:母子文化管控絕不僅是“幾統一”2018-09-11 京東物流CEO王振輝“一封家書”令無數快遞小哥動容2018-09-05 賦能管理,實施“企業文化+”解決方案2018-09-04 任正非:淡化英雄,正視企業管理者的使命2018-08-26 中國文化傳統對企業文化的影響2018-08-23 發揮中國體制改革的民治力量2018-08-23 高速公路企業思想政治工作與企業文化建設的關系探討2018-08-17 國企改革加速的三條線索2018-08-12 要尊重人性是最深沉的企業文化2018-08-09 雇主品牌是企業文化的一面鏡子2018-08-06 管理中各個層級的角色定位?2018-08-03 案例欣賞:“1+9”陽煤文化體系2018-08-01 吳維庫:領導者的核心能力2018-07-30 中國銀行業企業文化建設的政策指針2018-07-30 創新創造驅動,才是真智造2018-07-27 區塊鏈公司的企業文化衫欣賞2018-07-25 文化觀察:不良疫苗事件如何明明白白?2018-07-24 將企業的職能部門當做利潤中心來經營2018-07-19 培育企業家精神,實現中國金融雙向開放2018-07-15 新時代企業家精神的特征2018-07-13 也談企業安全本質化2018-07-11 用“企業文化+”思維賦能高質量發展2018-07-08 顛覆者的成功學法則:熬過低谷直面失敗的戰士2018-07-08 看看這家上市公司的企業文化周會怎么開?2018-07-06 新時期思想政治工作的意義2018-07-05 檢察院文化建設的思考2018-07-04 淺談大數據時代的企業管理2018-07-03 讓品牌與年輕人對話2018-07-03 文化雜談:立場、原則和真理2018-07-01 從山東能源案例,看煤炭企業重組中的文化軟實力作用2018-06-20 深圳十佳企業文化示范基地頒獎2018-06-18 打造安全文化 鑄起安全盾牌2018-06-17 指尖上的黨建平臺2018-06-16 企業家轉型需要智慧與勇氣2018-06-15 中國民企綻放背后:企業文化是核心競爭力2018-06-15 組織變革是組織保持持續競爭力的重要力量2018-06-14 誠信與企業文化的關系2018-06-14 未來企業人力資源變革方向2018-05-18 企業文化之滲透于制2017-11-09 企業文化之內化于心2017-10-25 企業文化成長法則(三)統籌三個階段2017-10-24 企業文化成長法則(二)企業戰略落實2017-10-20 企業文化成長法則(一)2017-10-19 企業文化評估不可忽視企業戰略2017-10-16 建設企業文化傳播載體的五大方法之開展目視管理2017-10-13 基于長遠的企業戰略,形成產業遠見2017-09-30 企業文化要落實到企業戰略活動中去2017-09-29 在薪酬管理中體現企業文化2017-09-29 優秀企業文化支撐與引領企業戰略2017-09-22 企業文化與職業化2017-09-21 企業文化為什么不好做?2017-09-20 企業文化建設:思維改變還是行為改變?2017-09-19 企業文化要“實”不要“虛”2017-09-15 企業文化咨詢有什么用?2017-09-14 捷盟咨詢:終級性價值觀與工具性價值觀2017-09-13 捷盟咨詢:傳統價值觀與現代價值觀2017-09-12 捷盟咨詢:點贊任正非!華為“說真話“郵件的文化啟示2017-09-11 捷盟咨詢:價值觀與考核制度2017-09-05 捷盟咨詢:“文化魚吃文盲魚”2017-09-01 捷盟咨詢:價值觀管理是企業競爭力的動力源2017-08-30 捷盟咨詢:做一個有價值觀的企業公民2017-08-29 捷盟咨詢:做一個有文化的企業2017-08-28 捷盟咨詢:企業文化中的“大魚吃小魚”2017-08-25 捷盟咨詢:價值觀管理的最佳時期2017-08-24 捷盟咨詢:東方價值觀和西方價值觀2017-08-23 價值觀的層次你可知?2017-08-17 管理咨詢師,品牌背后的價值觀你注意到了嗎?2017-08-16 價值觀管理是企業競爭力的基礎2017-07-28 企業文化建設中,價值觀應貫徹到戰略規劃的全過程2017-07-25 價值觀與戰略的關系2017-07-05 捷盟咨詢:個體價值觀與團體價值觀2017-07-04 做一個文化的企業2017-07-03 企業文化管理中,價值觀塑造品牌2017-06-30 管理咨詢中,品牌承載企業價值觀2017-06-28 建立共享型價值觀,改造犧牲型價值觀2017-06-27 企業文化中的價值觀2017-06-23 企業文化故事要注意什么問題?2017-06-19 核心價值觀與非核心價值觀2017-06-15 價值觀指導企業行為2017-06-14 捷盟咨詢副總裁付立紅談民營企業的文化建設2017-06-05 健全人資體系,打造幸福員工2016-12-28 理念提煉:關鍵在“精準”2016-05-30 規范化管理——民營企業成長的煩惱2016-05-27 立言為民方不朽2016-05-26 付立紅:法治與職業化2016-05-23 中小型建筑施工企業經營管理模式變革思路2016-05-20 文化管理要從行為入手2016-05-19 望聞問切,把脈“機關文化”2016-05-19 做中國企業文化3.0的參與者2016-05-18 做企業文化也要學習鄧小平!2016-05-12 建筑企業層級定位與核心職能探討2016-05-03 做一個和諧的追隨者2016-04-26 讓笑對壓力成為一種習慣2016-03-17 對企業管理幾個問題的思考2015-10-20 國家-企業-員工三層面建設高效誠信市場經濟體系2012-12-24 關于中國未來20年改革方向的思考2012-10-15 當經濟利益PK企業價值觀的時候2012-09-07 民營通信工程企業的發展之路與戰略選擇2012-09-04 規范化管理——民營企業成長的煩惱2012-08-16 “穩增長”就要進行財稅改革2012-08-09 奧特萊斯將迎來黃金發展期2012-03-31 “十二五”乳品行業發展的思考2012-03-09 人才戰略之人力資源規劃2011-05-11 塑造戰略導向型企業文化2011-05-10 跨國公司助推我國國際形象提升2011-05-10 大型企業集團資本運作策略探討/羅先初2011-05-10 對我國工藝美術企業發展戰略的思考/捷盟咨詢2011-05-10 商業概念知識——波特五力模型的歷史和內涵/捷盟——思創源研究中心2011-05-10 商業概念知識—— 7 S 模型的歷史和今天/思創源2011-05-09 請用管理語言描述管理問題/捷盟咨詢2011-05-09 管理咨詢的價值分析2011-05-09 基于價值的管理咨詢服務/何洋2011-05-09 企業創新與核心競爭力之——企業戰略創新/魏杰2011-05-09 規避戰略思維中的短視/捷盟咨詢2011-05-09 企業戰略決策中的競爭對手分析/何洋2011-05-06 制約我國建筑企業發展的因素與解決對策2011-04-22 民營企業的問題、任務與追求2011-03-04 基于企業戰略的人力資源規劃與科學的員工職業生涯設計2010-09-22 中小科技企業孵化器的構建與發展研究2010-09-21
首頁| 關于捷盟| 咨詢業務| 行業中心| 捷盟團隊| 公司業績| 聯系我們 |
[email protected] 2002-2005 捷盟 All Rights Reserved
京ICP備05014123號-1 京公網安備110105008641號
友情鏈接: 戰略咨詢 企業文化咨詢 培訓中心 公司內網
足彩玩法 老时时彩历史数据 彩名堂2.0.4 逆袭分分彩安卓 3d跨度高手 江苏体彩11选五胆拖玩法 双色球和七乐彩哪个中奖率高 7天30W偏门 什么生意一天稳赚50元 彩名堂免费计划官方版下载 任四六码复式投注多少钱